Hizmet tespit davası, 5510 sayılı Kanun’a göre sigortalı sayılan işlerde çalışanların; Sosyal Güvenlik Kurumunca tespit edilemeyen yani işveren tarafından hiç bildirilmemiş veya eksik bildirilmiş çalışmalarının tespiti amacıyla açılan iş hukuku alanına giren dava türüdür.

Hizmet Tespiti Davalarının Özelliği

Hizmet tespiti davaları , iş sözleşmesi ile çalışanların sosyal güvenlikten yararlanmasını amaçlaması sebebiyle kamu düzenini çok yakından ilgilendirmektedir.

5510 sayılı Sosyal Sigorta ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 86. Maddesine göre ; aylık prim ve hizmet belgesi işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları kurumca tespit edilemeyen sigortalılar, hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içerisinde iş mahkemesine başvurarak kurumda çalıştıklarını ve kurum tarafından Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmesi gereken çalışma süresi ile ödenmesi gereken prime esas gün sayısını tespit ettirebilmektedirler.

Hizmet tespiti davaları, kamu düzeninden olması sebebiyle uygulamada çok daha geniş araştırma ve detaylı inceleme ile sonuçlandırılmaktadır. Bu sebeple de yargılama usullerinde diğer iş davalarına göre farklılıklar görülmektedir.

Hizmet tespit davalarında sigortalı ile işveren arasındaki ilişkinin eser sözleşmesi veya vekalet sözleşmesi değil de hizmet sözleşmesi ilişkisi olmasına dikkat edilmektedir.

Hizmet Tespiti Davalarında Görevli ve Yetkili Mahkeme Neresidir?

5510 sayılı Kanun’un 86. maddesinin dokuzuncu fıkrasında yer alan açık hüküm gereğince, hizmet tespit davalarında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde ise görevli mahkeme Asliye Hukuk Mahkemesidir.

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesine göre; iş mahkemelerinde açılacak her davada, davanın açıldığı tarihte davalının ikametgahının bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. Dava bu mahkemede görülebileceği gibi, işçinin işini yaptığı yer mahkemesi de yetkilidir.

Hizmet Tespiti Davasının, görevli olmayan bir mahkemede açılması halinde mahkeme görevsizlik kararı ile dosyanın görevli mahkemeye gönderilmesine karar verir. Ancak, mahkeme resen dosyayı görevli mahkemeye göndermeyecektir. Taraflardan birinin kararın kesinleşmesi ve tebliğinden itibaren 2 haftalık süre içinde dosyanın görevli mahkemeye gönderilmesi için talepte bulunması gerekmektedir.

Hizmet Tespiti Davasının yetkili olmayan bir mahkemede açılması halinde yetkisizlik kararı verilebilecektir. Mahkeme tarafından yetkisizlik kararı verilmesi halinde, kararın kesinleşmesi ve tebliğinden itibaren 2 haftalık süre içerisinde taraflardan birinin kararı veren mahkemeye başvurarak, dosyanın yetkili mahkemeye gönderilmesini talep etmesi gerekmektedir.

Hizmet Tespiti Davasının Şartları Nelerdir?

Hizmet tespit davası açılabilmesi için gerekli şartlar şunlardır:

• Öncelikle işçinin iş görme borcunu yerine getirmesi gerekmektedir.
• İşçiyle işveren arasında hizmet sözleşmesi olması gerekmektedir.
• Hizmet tespit davasının açılabilmesi için sigortasız bir çalışmanın veya eksik sigorta primine esas kazanç ya da eksik günle çalışmanın söz konusu olması gerekmektedir.
• Hizmet tespit davasının açılabilmesi için daha önceden açılmış aynı nitelikte kesinleşmiş veya derdest bir davanın olmaması gerekmektedir.
• İşçinin sigortasız çalıştırıldığının veya sigorta primlerinin eksik ödendiği durumunun SGK tarafından daha öncesinden tespit edilmemiş olması gerekmektedir.
• Hizmet tespiti davası açarken, SGK ile birlikte işverenin de davalı olarak gösterilmesi gerekmektedir. Davacının hizmet süresi içerisinde işyeri devredilmişse, devreden ve devralan işverenlerin her ikisi de SGK yanında davalı olarak gösterilmelidir.  

Hizmet Tespiti Davası Açmadan Önce SGK’ya Başvuru Zorunlu Mudur?

Hizmet tespiti davası açmadan önce SGK’ya başvuru zorunluluğu yoktur. Şartların oluştuğu her durumda çalışan, doğrudan iş mahkemelerinde hizmet tespiti davası açabilecektir. Ancak SGK’ya başvuru yapmak bazı durumlarda daha kolay çözüme ulaşmayı sağlamaktadır. Bu nedenle dava açmadan önce SGK’ya başvuru yapmak faydalı olabilir.

Hizmet Tespit Davası Açmak İçin Süre Var Mıdır?

5510 sayılı Kanun’un 86. maddesinin sekizinci fıkrasına göre, aylık prim ve hizmet belgesi işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları kurum tarafından tespit edilemeyen sigortalıların, çalıştıklarını hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak ‘’beş yıl içinde ‘’ iş mahkemesine başvurarak tespit ettirebilmeleri öngörülmüştür.

Yani, hizmet tespiti davası açmak işteyen çalışanın bu davayı en geç 5 yıl içinde açması gerekmektedir. Kanunda yer alan bu süre hak düşürücü süredir. Nitekim Yargıtay da bu süreyi hak düşürücü bir süre olarak kabul etmiştir.3 Sigortalının aynı işyerinde birden fazla işe giriş ve çıkışının olması halinde hak düşürücü süre, her dönem çalışma için ayrı hesap edilmelidir. Hak düşürücü süreler, mahkemece resen gözetildiğinden; 5 yıllık süre içinde açılmayan dava mahkeme tarafından reddedilecektir.

Bu kuralın uygulamada istisnaları vardır. Sigortalıya ilişkin olarak işe giriş bildirgesi, dönem bordrosu gibi yönetmelikte belirtilen belgelerin Kuruma verilmesi ya da çalışmaların Kurumca tespit edilmesi halinde; Kurumca öğrenilen ve sonrasında kesintisiz biçimde devam eden çalışmalar bakımından hak düşürücü sürenin geçtiğinden söz edilemez

Hizmet Tespiti Davasını Kimler Açabilir?

Hizmet tespiti davasını, 5 yıllık hak düşürücü süre içerisinde çalışanın kendisi açabileceği gibi; çalışanın vefatı durumunda hak sahipleri de açabilecektir. Hak sahipleri için 5 yıllık hak düşürücü süre, murisin vefatıyla başlamaktadır.  Ancak hak sahiplerinin bu davayı açabilmesinin mümkün olması, murisin vefatından önce 5 yıllık süreyi geçirmemiş olması yani dava açmak için hakkının devam ediyor olması gerekir.

Hizmet Tespiti Davasında İspat Nasıl Yapılır?

Hizmet tespiti davalarında birden fazla delile dayanılabilir. Bu deliller arasında çalışanın işyeri dosya ve kayıtları, maaş bordroları, banka dekontları,SGK hizmet dökümleri, kurum tarafından SGK’ya yapılan bildirimler, tanık beyanları vb. olabilmektedir. Ancak sayılan bu deliller arasında, hizmet tespiti davaları için en önemlilerinden biri tanık beyanlarıdır.

Mahkemede çalışmanın ispatı için dinletilecek tanıkların, davacı ile aynı kurumda ve  tespiti yapılacak çalışma dönemi içinde çalışmış olmaları beyanların geçerliliği için önemlidir. Mahkeme taraf tanıklarını dinlemekle beraber, kurumda uyuşmazlık konusu dönemde çalıştığı tespit edilen başkaca çalışanları da duruşmaya çağırarak resen dinleyebilir. Tanıkların hizmet dökümleri ve davacının çalıştığını iddia ettiği hizmet dönemi ; tanık beyanları doğrultusunda değerlendirilir.

Tanık beyanlarının dışında işyeri ile ilgili bulunan veya işveren tarafından işin yürütülmesine esas teşkil eden ya da iddia sahibinin söz konusu işyerinde çalıştığını gösteren her türlü yazılı belge ve evrak da mahkemeye delil olarak sunulabilecektir.

Emeklilik Sonrası Çalışmalar İçin Hizmet Tespiti Davası Açabilir Miyim?

Emekli olduktan sonraki çalışmalar için hizmet tespiti davası açılmasının önünde bir engel yoktur. Yani şartları oluşmuşsa emeklilik sonrası çalışmalar için de 5 yıllık hak düşürücü süre içinde sigortaya bildirim yapılmayan veya primleri eksik ödenen çalışan hizmet tespiti davası açabilecektir.

Hizmet tespiti davası sonucunda; işverenin SGK primlerini eksik ödediği veya sigortalıyı SGK ya bildirmediği tespit edilen işveren hakkında idari para cezasına hükmedilmektedir. Bu durumda verilecek idari para cezalarına ilişkin düzenlemeler 5510 sayılı kanunun 102 ve 103. Maddelerinde yer almaktadır.

Hizmet Tespiti Davası Sonucunda İdari Para Cezası

5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 102. maddesi, işverenlerin sigortalı işe giriş ve GSS bildirgelerini süresinde ve uygun şekilde sunmaması halinde uygulanacak cezaları düzenler.

İlgili Kanun Maddesi:

MADDE 102 – Birinci fıkra, (a) bendi;

 “Bu Kanun gereğince sigortalı işe giriş bildirgesi ve Genel Sağlık Sigortası giriş bildirgesi, Kurumca belirlenen süre ve usule uygun şekilde verilmediği takdirde, her bir sigortalı için aylık asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanır.”

Bu maddeye göre:

• Sigortalı işe giriş bildirgesi verilmezse veya usule uygun değilse, işverene her bir sigortalı için idari para cezası uygulanır.
• GSS giriş bildirgesi işveren tarafından süresi içinde verilmezse veya hatalı verilirse, aynı şekilde idari para cezası uygulanır.

Bu düzenlemenin amacı, işverenlerin çalışanlarını kayıt dışı çalıştırmasını engellemek ve sosyal güvenlik haklarının korunmasını sağlamaktır. Yükümlülüklerini yerine getirmeyen işverenlerin tespiti halinde, işverenler tarafından eksikliklerin giderilmesi gerektiği gibi kanun ile belirlenen idari para cezalarının da ödenmesi zorunludur. İşverenin idari para cezasını ödemiş olması, çalışanına temin etmesi gereken sosyal güvenlik haklarını yerine getirme yükümlülüğünden kurtarmayacaktır.

SGK Geriye Dönük Kaç Yıl İnceleme Yapar?

SGK, ihbar veya denetim sonucunda işyerlerini geriye dönük 10 yıla kadar inceleme yetkisine sahiptir. Ancak bu süre içerisinde yapılmayan bildirimlerin tespiti ve cezai işlemler zamanaşımına uğrayabilir.

Hizmet Tespiti Davası Ücreti Nedir?

Hizmet tespit davasını bir avukat desteği ile açmak isterseniz, avukatın üstlendiği görev sebebiyle talep edeceği ücret haricinde dava açarken mahkemece talep edilen harç, gider avansı ve tebligat masrafları ödenmelidir. Her dava için bu masrafların ödenmesi gereklidir. Ancak dava lehe sonuçlanırsa, dava sürecinde yapılan masraflar davalı taraftan tahsil edilebilir.

Hizmet Tespiti Davasına İlişkin Emsal Yargıtay Karar Örnekleri

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi  2014/25253 E.  ,  2015/1199 K. Sayılı ve 26.01.2015 tarihli
“İçtihat Metni”

Dava, hizmet ve yaşlılık aylığına hak kazanıldığının tespiti istemine ilişkindir. Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.Hükmün davacı ve Kurum vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

1-)Dosyadaki yazılara, toplanan delillere ve hükmün dayandığı gerektirici sebeplere göre, davalı Kurum vekilinin tüm, davacı vekilinin sair temyiz itirazlarının reddi gerekir.
2-)Davacı, 01.09.1987-21.10.1987 tarihleri arası hizmetinin tespiti ve dava tarihinden itibaren yaşlılık aylığına hak kazandığının tespitini talep ettiği, mahkemece yapılan yargılamada sigortalılık süreleri istem gibi hüküm altına alınıp aylığa ilişkin talebin hizmet tespiti talebi kesinleşmediğinden reddine karar verilmiştir.

‘’Mahkemenin hizmet tespitine ilişkin kararı isabetli ise de hizmetin kesinleşmemesi sebebiyle yaşlılık aylığına ilişkin talebin reddine ilişkin karar isabetsizdir.506 sayılı Kanunun 6. maddesi uyarınca çalıştırılanlar, işe alınmalarıyla kendiliğinden sigortalı olurlar; çalıştırılanların bu niteliği kazanmaları için herhangi bir işlemin gerçekleştirilmiş bulunmasında zorunluluk yoktur.

Ne var ki, bazı sigortalılık haklarının doğumu, belli gün sayıda prim ödemesi koşuluna bağlıdır. Şayet işveren 506 sayılı Kanunun 79. maddesinde belirtilen belgeleri belirlenen usul ve esaslar çerçevesinde düzenlemez ve Kuruma göndermezse, sigortalının prim gün sayısının etkili bulunduğu sosyal sigorta yardımlarından yararlanamama olasılığı bulunmaktadır.

506 sayılı Kanunun 79. maddesi bu duruma karşı bir önlem olarak sigortalıya prim gün sayılarının belli edilmesi amacına yönelik olmak üzere eski hizmetlerini mahkeme yolu ile tespit ettirme imkanı tanımaktadır. Böylece sigortalı, mahkemeden alacağı ilamda belirtilen aylık kazanç toplamları ile prim ödeme gün sayılarını sosyal sigorta haklarının doğumunda ve hesaplanmalarında saydırma olanağı bulmakta ve anılan belgelerin zamanında verilmesi halinde nasıl bir halde olacaksa böyle bir hukuksal duruma kavuşmaktadır.

Bu tür davalar hukukça, bir olumlu tespit davasıdır; yoksa, inşai (yenilik yaratıcı) dava değildir. Zira mahkeme esasen var olan hukuksal durumu ortaya çıkarmaktadır (M. Çenberci, Sosyal Sigortalar Kanunu Şerhi,1977, s. 627).

Yukarıda yapılan açıklamaların ışığında olumlu hizmet tespiti davaları ve kararlarının niteliği değerlendirildiğinde; hizmet tespiti davalarında aslında geçmişte var olan ancak kayıtlara girmemiş hizmetlerin tespiti istenmektedir. Yargılama sonunda verilen tespit kararı ile çalıştırılanların işe alınmalarıyla kendiliğinden doğan ve gerçekte var olan hizmet akdi ilişkisinin varlığının tespitine karar verilmekte, yeni bir hukuksal durum yaratılmamaktadır.

Öte yandan, tespitine karar verilen süreler hizmetin geçtiği yıla maledilerek, Kurum kayıtlarına yine hizmetin ait olduğu yıl itibariyle geçecektir. Verilecek tespit hükmü ile varolmayan bir hizmet akdinin kurulması söz konusu olmayıp, varolan ancak kayıtlara geçmemiş bir çalışma ait olduğu yılda kayıtlara usulüne uygun olarak bildirilmiş gibi işlem görecek, kayıtlara geçmemiş süre ile çalışma tarihindeki durum saptanarak hukuksallaştırılacaktır.

506 ve 5510 sayılı Kanunun 4/1-a bendi kapsamında çalışan sigortalıların yaşlılık aylığı bağlanması için prim borcunun ödenmiş olması gibi bir şart aranmadığı, somut olayda davalı işverenin çalışmayı kuruma bildirdiği ve primleri ödediği ancak davalı kurum tarafından kayıtlara işlenmediği, bu kapsamda, sigortalıya yaşlılık aylık bağlanabilmesi için aranan prim gün sayısına, hizmet tespitine ilişkin dava sonucunda tespitine karar verilen süre ile ulaşılması halinde hizmetin ait olduğu yılda geçtiğinin kabulü ile sigortalının talebi ile bağlı kalınarak aylığına hak kazanıp kazanmadığı belirlenmelidir.

Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeksizin, hatalı değerlendirme sonucu, aylık talebinin reddi yönünde yazılı şekilde hüküm kurulması, usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.O halde, davacı ve davalı Kurum vekillerinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.SONUÇ: Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istem halinde davacıya iadesine, 26.01.2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi 2016/18678 E.  ,  2018/4818K. Sayılı ve 15.05.2018 tarihli kararı

Davacı, davalılardan işverene ait işyerlerinde geçen çalışmalarının tespitine karar verilmesini istemiştir.Mahkeme ilamında belirtildiği şekilde, isteğin kabulüne karar vermiştir.

Hükmün, davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan sonra düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okundu, işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar verildi.

K A R A R

Dava, davacının 01.02.2002- 27.05.2006 tarihleri arasında davalı işverenlere ait iş yerinde geçen ve Kuruma bildirilmeyen sigortalı çalışmalarının tespiti istemine ilişkindir. Mahkemece, davanın kabulü ile hükümde yazılı şekilde karar verilmişse de bu sonuca hatalı değerlendirme ile varılmıştır.

Davanın yasal dayanağını oluşturan 506 sayılı Yasa’nın 79/10. ve 5510 sayılı Yasa’nın 86/8. maddeleri bu tip hizmet tespiti davaları için özel bir ispat yöntemi öngörmemiş ise de davanın niteliği kamu düzenini ilgilendirdiği ve bu nedenle özel bir duyarlılık ve özenle yürütülmesi gerektiği Yargıtay’ın ve giderek Dairemizin yerleşmiş içtihadı gereğidir.

506 sayılı Yasa’nın 79/10. ve 5510 sayılı Yasa’nın 86/8. maddelerine göre Yönetmelikle tespit edilen belgeleri işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları Kurumca tespit edilemeyen sigortalılar, çalıştıklarını hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yıl içerisinde mahkemeye başvurarak alacakları ilam ile ispatlayabilirlerse, bunların mahkeme kararında belirtilen aylık kazanç toplamları ile prim ödeme gün sayıları nazara alınır.

Yasada yer alan 5 yıllık süre hak düşürücü olup mahkeme tarafından kendiliğinden nazara alınması gerektiği gibi davacının aynı işyerinde çalışmasını sürdürmesinin veya 5 yıllık hak düşürücü süre içerisinde tekrar aynı işyerine girerek çalışmasının, hak düşürücü sürenin işlemesine engel olmayacağı ve hak düşürücü sürenin, kesilmesi ve durmasının mümkün bulunmadığı hukuksal gerçeği de ortadadır.

İşverenin, çalıştırmış olduğu sigortalılara ait hangi belgeleri Kuruma vermesi gerektiği Kanun’un 79/1.maddesinde açıkça ifade edildiği üzere yönetmeliğe bırakılmıştır. Atıf yapılan Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin dördüncü kısmında işverence verilecek belgeler düzenlenmiştir. Bunlar, aylık sigorta primleri bildirgesi (SSİYön.Madde16) , dört aylık sigorta primleri bordrosu (SSİYön. Madde 17), sigortalı hesap fişi (SSİY. Yön. Madde 18) vs.dir. Yönetmelikte sayılan bu belgelerden birisinin dahi verilmiş olması halinde artık Kanun’un 79/10 (eski 8) maddesinde yer alan hak düşürücü süreden söz edilemez. Yargıtay uygulamasında anılan maddenin yorumu geniş tutulmakta; eğer sayılan belgelerden birisi işveren tarafından verilmişse burada Kurumun işçinin çalışmasından haberdar olduğu ve artık hizmet tespiti davası için hak düşürücü sürenin varlığından söz edilemeyeceği kabul edilmektedir.

Maddede belirtildiği üzere yönetmelikle tespit edilen belgelerin (işe giriş bildirgesi) verilmesi durumunda hak düşürücü süreden bahsedilemeyeceği gibi çalışmaların sigorta müfettiş raporu ile saptanması durumunda da hak düşürücü sürenin geçtiğinden söz edilemeyeceği açıktır.

Bir sigortalının askere gitmeden önce çalıştığı işyerini askerliğe müteakip girmesi durumunda hizmet akdi mecburi hizmet nedeniyle kesilmiş olduğundan artık hak düşürücü sürenin oluştuğundan bahsedilemez. Davacıya ödenen ücretten sigorta primi kesilen hallerde, davacının iş ve sosyal sigorta mevzuatının öngördüğü sigorta hak ve yükümlülüklerini yerine getirmesi nedeniyle Kurumun Yasa’dan kaynaklanan denetim ve inceleme görevini yapmaması karşısında hak düşürücü sürenin işlemeyeceği kabul edilmelidir.

Davacının sigortalı çalışmalarının Kuruma kısmen bildirildiği hallerde, eksik bildirimlere yönelik olarak açılan davada hak düşürücü süre işlemeyecektir. (Hukuk Genel Kurulunun 23.06.2004 gün ve 2004/21-369 E, 2004/371 K. sayılı kararı )

Ayrıca çalışmanın blok çalışma niteliğinde olması yani kesintisiz devam etmesi halinde hak düşürücü süreden bahsedilemeyeceği gibi, mevsimlik çalışmanın bulunması ve bu çalışmanın yıllar itibariyle kesintisiz sürdüğünün kabulü halinde de çalışılmayan dönemde hizmet akdi askıda olduğundan hükme esas alınan 5 yıllık hak düşürücü sürenin başlangıcı olarak, mevsimlik çalışmanın sona erdiği yılın sonu esas alınması gerekir.

Askerlik süresi içerisinde aynı işveren emrinde çalışmak koşuluyla hizmet akdi askıya alınmış sayılır. Bir sigortalının askere gitmeden önce çalıştığı işyerine askerliğe müteakip girmesi durumunda hizmet akdi mecburi hizmet nedeniyle kesilmiş olduğundan artık hak düşürücü sürenin geçtiğinden söz edilemez. Davacının askerlikten önce işten ayrılıp askerlik dönüşü makul sayılabilecek bir süre sonra işe başlamış olması, tespiti istenen ihtilaflı dönemde başka işyerinde çalışmamış olması nedeniyle hizmet akdinin askıya alınmış olmasına engel olmaz. Ancak askerlik döneminin sona ermesinden sonra makul bir süre içinde işyerinde işe başlanmamış ise askerlik öncesi dönem yönünden hizmet akdinin sona erdiğinin ve anılan süre yönünden 506 sayılı Yasanın 79. maddesinde yazılı 5 yıllık hak düşürücü sürenin geçtiğinin kabulü zorunludur.

‘’Somut olayda, davacının 25.05.2006- 25.08.2007 tarihleri arasında askerlik yaptığı, ihtilaflı dönemde sigorta kaydı olmayıp sonrasında 18.12.2007 tarihinden itibaren davalılara ait şirketlerde girdi çıktı yapmak suretiyle çalıştığı, hizmet tespitini talep ettiği tarihlerin askerlik yaptığı tarih öncesine ait olup askerlik döneminin sona ermesinden sonra makul bir süre içinde işe başlamadığından anılan süre yönünden 5 yıllık hak düşürücü sürenin geçtiği dikkate alınmaksızın yazılı şekilde davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

Yapılacak iş, davacının askerlik öncesi davalı işyerlerinden sigortalı bildirimi olmayıp askerlik sonrası da makul bir süre içerisinde işe başlamadığından talep edilen tüm süre yönünden 506 sayılı Yasanın 79. maddesinde yazılı 5 yıllık hak düşürücü süre geçtiğinden davanın reddine karar vermekten ibarettir.

Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeksizin yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.O halde, davalılar vekillerinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde temyiz eden davalı işverenlere iadesine 15.05.2018 tarihinde oybirliği ile karar verildi.’’

Av. Kader YAVUZ                                                                     Av. Muhammed Talha YAVUZ

The post Hizmet Tespiti Davası 2025 first appeared on Yavuz Hukuk ve Danışmanlık-Askeri Avukat.

Arabuluculuk hak ihlali veya hakkın ihlal edilme tehlikesiyle ortaya çıkan anlaşmazlıkların tarafsız bir üçüncü kişi yardımı ile taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümünde alternatif bir yol olarak öne çıkmıştır.

Arabuluculuk, özel hukuk uyuşmazlıklarında tarafların özgür iradeleriyle seçtikleri tarafsız bir üçüncü kişi aracılığıyla dava açılmadan önce veya sonra başvurdukları, uyuşmazlığı mahkeme dışı, hızlı ve kesin bir şekilde çözmeyi amaçlayan bir yöntemdir. Zorunlu ve ihtiyari türleri bulunur. Arabulucu; hukuk fakültesi mezunu, deneyimli ve arabuluculuk eğitimi almış kişidir ve tüketici, ticari, kiracı-kiraya veren ilişkisinde ve iş uyuşmazlıklarında dava şartı olarak uygulama alanları vardır.

Genel olarak günümüzde iş davalarındaki yoğunluk sebebiyle mahkemelerin sayısının yetersiz kalması ve dava süreçlerinin giderek uzaması ; vatandaşlar arasındaki uyuşmazlıkların çözümlerinin gecikmesine sebep olmuştur. Bu sorun da beraberinde alternatif çareler meydana getirmiştir. Bunlardan biri de arabuluculuk sürecidir.

Arabuluculuk ‘’zorunlu arabuluculuk ‘’ ve ‘’ihtiyari arabuluculuk’’ olmak üzere ikiye ayrılır.

Zorunlu Arabuluculuk

Bazı uyuşmazlıklar için dava açmadan önce, arabuluculuğa başvurma zorunluluğu vardır. Yani arabulucuya başvurmadan açılmış bir dava arabuluculuğa başvurulmamış olması sebebiyle dava şartı yokluğundan mahkeme tarafından reddedilecektir.

Taraflardan birinin arabuluculuk başvurusu sonrasında, arabulucu yardımı ile taraflar arasında yapılan görüşmeler sonunda anlaşılabilir. Bu durumda dava açmaya gerek kalmadan, daha kısa sürede uyuşmazlık çözümlenmiş olacaktır. Görüşmeler sonrasında, anlaşılamaması halinde ise anlaşma olmadığına dair imzalı tutanak mahkemeye sunularak dava açılabilir.

İhtiyari Arabuluculuk

Tarafların bir arabulucuya gitme zorunluluğu olmadığı halde uyuşmazlığın çözümü için dava açmadan önce arabulucuya başvurmayı tercih etmesidir. Taraflar üzerinde tasarruf edebilecekleri her türlü özel hukuk uyuşmazlığıyla ilgili ihtiyari arabuluculuk yoluna başvurabilir.

Arabuluculuk bazı davalarda dava şartı (zorunlu) iken, bazılarında ise ihtiyari(isteğe bağlı) dir. İhtiyari arabuluculuk hallerinde, arabulucuya başvurma zorunluluğu yoktur. Yani uyuşmazlığın çözümü için doğrudan dava açılabilecektir.

Hangi İş Davalarında Arabuluculuk Zorunludur?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre , işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvuru dava şartıdır. İlgili kanunun 3. Maddesinde şu hüküm düzenlenmiştir;

‘’Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.’’

İlgili kanun maddesi uyarınca zorunlu arabuluculuk kapsamına giren davalara,

– İşe İade Davaları,

– Boşta Geçen Süre tazminatından doğan davalar,

– İşe başlatmama tazminatından doğan davalar,

– Kıdem Tazminatı alacağından doğan davalar,

– İhbar tazminatından doğan davalar,

– Bakiye süre alacağından doğan davalar,

– Ücret alacağından doğan davalar,

– Ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağına ilişkin davalar,

– İşverenin eşit davranma yükümlülüğüne uymamasından kaynaklı tazminat davaları,

– Fazla mesai ücreti alacağından doğan davalar,

– Yol ve Yemek ücretinden kaynaklı davalar,

– Prim ve ikramiye konulu davalar,

– Yıllık izin ücreti alacağından doğan davalar,

– Sendikal tazminat konulu davalar,

örnek olarak karşımıza çıkmaktadır. Söz konusu davalar bakımından dava açılmadan önce Arabuluculuk Başvurusu zorunlu olup; arabulucuya başvurmadan dava açılması herhangi bir işlem yapılmaksızın dava şartı yokluğu sebebiyle 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 114. maddesi gereğince usulden reddedilir.

Ancak iş hukukunun alanına giren iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davalarında arabuluculuk dava şartı olmayıp ihtiyaridir. Yani, sayılan konularda uyuşmazlık olması halinde taraflar doğrudan iş mahkemelerinde dava açılabilecektir.

İş Hukukunda Arabuluculuk Süreci Nasıl İşler? Süresi var mıdır?

Arabuluculuk süreci, taraflarca seçilen ve tarafsız olan bir arabulucuya başvurulması ile başlayabileceği gibi; arabuluculuk bürosuna yapılacak bir başvuruyla listeden bir arabulucu görevlendirilmesi ile de başlayabilir. Seçilen veya görevlendirilen arabulucu en geç 3 hafta sonra ilk toplantıyı gerçekleştirir. Bu süre zorunlu hallerde 1 hafta uzatılabilir. Ancak, arabuluculuğun amacı uyuşmazlığı kısa sürede çözümlemek olduğu için toplantının en kısa sürede yapılması gerekir.

Arabuluculuk aşaması en geç 4 hafta içinde tamamlanır. Toplantılar neticesinde anlaşma sağlanması halinde taraflarca imzalanan anlaşma tutanağı ilam niteliğindedir ve doğrudan icra edilebilir. Anlaşma sağlanamazsa, arabuluculuk son tutanağı ile dava yoluyla uyuşmazlık çözülebilir.

İşe iade talepli davalarda arabulucuya başvuru süresi kanun ile 1 ay olarak belirlenmiştir. Bu süre içinde arabulucuya başvurmak zorunludur. Bunun dışında kalan işçi-işveren ilişkisinden kaynaklanan davalarda arabulucuya başvuru süresi öngörülmemiştir. Dava açma süresi içinde her zaman arabulucuya başvurulabilecektir.

Zorunlu ve İhtiyari Arabuluculuğun Dava Açma Sürelerine Etkileri Nelerdir?

İhtiyari arabuluculuk ile zorunlu arabuluculukta zamanaşımı ve hak düşürücü süre bakımından farklılık mevcuttur. Zorunlu arabuluculuk durumunda, arabuluculuk bürosuna başvurulduğu tarih ile son tutanağın imzalandığı tarih arasında geçen sürelerde zamanaşımı süreleri dururken hak düşürücü süreler işlemez.

Ancak ihtiyari arabuluculukta, arabuluculuk bürosuna başvuru olup olmamasının hak düşürücü süreye ve zamanaşımına bir etkisi bulunmamaktadır. Yani dava açma süreleri işlemeye devam edecektir ve zamanaşımı ile hak düşürücü süre yönünden dikkatli olunmalıdır.

İş Hukukunda Arabuluculuğun Avantajları ve Dezavantajları Nelerdir?

İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklarda, günümüzde mahkemelerin iş yükü ve davaların uzun sürede sonuçlanması sebebiyle taraflar arasındaki hak dengesi geç kurulmaktadır. İşçi, alacaklarına gecikmeli olarak kavuşmakta ve hak kaybına uğramaktadır. İşveren ise feshe bağlı alacaklar ve sonuçları konusunda belirsizlik yaşayarak harekete geçememektedir.

Örneğin işe iade konulu bir dava sebebiyle işveren ihtiyaç duyduğu işçinin alımını ertelemektedir. Bu bakımdan arabuluculuk, taraflar arasındaki uyuşmazlığı hızlı bir şekilde çözümleyebildiği için her iki taraf için de avantajlıdır. Anlaşma sağlanması halinde imzalanan tutanak ilam niteliğinde olduğu için güven de sağlanmaktadır.

Arabuluculuk süreci ortalama 3-4 hafta gibi kısa sürede sonuçlanmaktadır. Ancak dava sürecinde kararın kesinleşmesi yıllarca sürebilmektedir.

Arabuluculuk süreci, dava sürecine göre çok daha az masraflıdır. Dava açarken mahkemeye harç ve masraf yatırılmakta ve devamında bilirkişi için gider avansı, tebligat masrafları vb. ödemelerin yapılması gerekmektedir.

Dezavantajları ise, işçi ile işveren arasında güç dengesizliği durumudur. Uygulamada görüldüğü üzere işveren bir arabulucu seçerek, işyerinde gerçekleşen bir görüşme ile işçiyi teklifini kabul etmeye zorlamaktadır. İşçi psikolojik baskı ve güçsüz hissetmesi sebebiyle bazen bu teklifleri kabul ederek tutanağı imzalamaktadır. Bu durum da işçiyi mağdur edebilmektedir. Bu nedenle arabuluculuk görüşmelerinin tarafsız ve her iki tarafça da kabul edilen bir arabulucu gözetiminde güvenli bir ortamda yapılması ve taraflardan özellikle işçinin avukatı eşliğinde gerçekleştirilmesi gerekmektedir.

Sonuç olarak, her iki hak arama yolunun da avantaj ve dezavantajları vardır. Hangi yolun daha iyi bir tercih olduğu ise her olaya göre değişebilmektedir. Bu nedenle bir avukat desteği ile karar vermek ve süreci yürütmek gerekmektedir.

İş Hukukunda Arabuluculuk Sürecinde Nelere Dikkat Edilmelidir?

Öncelikle arabuluculuğun zorunlu olmadığı hallerde zamanaşımı ve hak düşürücü sürelerin işlemeye devam ettiği unutulmamalıdır.

Yine arabuluculuğun , bir son çare olmayıp taraflar arasında daha az maliyetle ve hızlı şekilde hak dengesini sağlayacak alternatif bir yol olduğu unutulmamalıdır. Tarafların arasındaki uyuşmazlığın hakkaniyetli olarak çözülemediği hallerde, arabuluculuk süreci anlaşama şeklinde sonuçlandırılıp dava yolu ile çözümlenmesi gerekmektedir.

Arabuluculuk sürecinin tıpkı dava süreci gibi bir avukat ile birlikte yürütülmesi tarafların hak kaybına uğramaması için önemlidir. İşçi veya işverenin taleplerini kendileri veya vekilleri aracılığıyla belirli ve net bir şekilde beyan etmesi önemlidir.

İş Hukukunda Arabuluculuğun Sonuçları Nelerdir?

İş hukukunun konusuna giren bir uyuşmazlıkta arabuluculuk sürecinde taraflar anlaşırlarsa, oturum anlaşma tutanağı düzenlenerek bitirilir. Bu tutanak ilam niteliğinde olup, mahkeme kararı gibi doğrudan icra takibine konu edilebilir. Bu tutanak mahkeme kararıyla iptal edilmediği sürece anlaşılmış olan uyuşmazlıklar için dava açlamayacaktır.

Süreç sonunda tarafların anlaşamaması halinde ise taraflarca imzalanmak üzere anlaşmama konulu son tutanak hazırlanır. İmzalı tutanak ile iş mahkemelerine başvurularak iş davası açılabilecektir. Bu şekilde uyuşmazlık dava yolu ile mahkemece çözümlenir.

2025 Yılı İtibarıyla İş Hukukunda Arabuluculukta Hangi Yenilikler Vardır?

2025 yılı itibarıyla elektronik arabuluculuk sistemleri yaygınlaşmış, arabuluculuk başvuruları e-Devlet ve UYAP üzerinden çevrim içi yapılabilir hale gelmiştir. Ayrıca uzmanlaşmış iş hukuku arabulucuları havuzu oluşturulmuş, karmaşık işçilik uyuşmazlıklarının daha etkili çözümü hedeflenmiştir. Arabuluculukta dijitalleşme ile birlikte daha şeffaf ve hızlı çözümler sağlanmaktadır.

2025 Yılı Arabuluculuk Ücretleri

Anlaşma olması halinde Arabuluculuk ücreti, 2025 yılı arabuluculuk asgari tarifesi uyarınca uyuşmazlık türüne bakılmaksızın 6.000 TL’den az olamaz. Ticari uyuşmazlıklarda, ücret alt sınırı 9.000 TL olarak belirlenmiştir. Anlaşma durumunda arabulucuya ödenecek olan ücret, taraflar arasında eşit olarak paylaştırılır.

Konusu para olan veya para ile değerlendirilebilecek nitelikteki iş hukuku uyuşmazlıkları için arabulucuya ödenecek ücretin, alacak miktarına göre oranları belirlenmiştir.

Anlaşma olmaması halinde arabuluculuk ücreti, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesine göre belirlenir ve ileride haksız çıkacak taraftan alınmak üzere şimdilik Adalet Bakanlığı Bütçesinden ödenir.

2025 yılı Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi (“Tarife”), ücret tablosunu gösterir eki ile birlikte 25.12.2024 tarihli 32763 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.

Özel hukuk uyuşmazlıklarının arabuluculuk yoluyla çözümlenmesinde, arabuluculara ödenecek asgari ücreti düzenleyen Tarife’nin ekine buradan, tam metnine ise buradan ulaşabilirsiniz.

İşçi Avukatı-İş Hukuku Avukatı

İş hukukunda yaşanan uyuşmazlıkların çözümünde uzman bir iş hukuku avukatı, hem işçi hem de işveren açısından sürecin doğru ve etkili bir şekilde yürütülmesini sağlar. Arabuluculuk sürecinde tarafların haklarını bilen, yasal mevzuata hâkim ve deneyimli bir avukatın desteği, anlaşmazlıkların daha kısa sürede ve adil şekilde sonuçlanmasına katkı sunar.

İş Hukuku Avukatı için bizlerle iletişime geçebilirsiniz.

• WhatsApp

The post İş Davalarında Arabuluculuk 2025 first appeared on Yavuz Hukuk ve Danışmanlık-Askeri Avukat.

– İşçinin çalışma süresince talep edebileceği hakları,

– İşçinin iş akdi süresince ve iş akdinin sonlanması ile birlikte işverene karşı olan kanuni yükümlülükleri,

 – İşverenin işçiye karşı iş akdi devam ederken ve iş akdinin sonlanması halinde doğacak olan kanuni yükümlülükleri,

– İşçi ile işveren arasında düzenlenmiş ve düzenlenecek sözleşmeler konusunda hukuki yardım,

– İşçi ile işveren veya her ikisi ile devlet arasında meydana gelmiş veya muhtemel uyuşmazlıkların önlenmesi veya çözümlenmesi sürecinde hukuki destek,

– İşçinin ve işverenin , iş güvenliği hukuku ve mevzuatı konusunda bilgilendirilmesi ve uyuşmazlık halinde kanun yolları ile çözümlenmesi,

– İş kazası hallerinde, işçinin ve işverenin yapması ve kaçınması gereken haller ve neticesinde bu hususta hukuki destek ile dava takibi ve sonuçlandırılması,

– İşçilik alacakları konulu uyuşmazlıklarda, işveren ve işçinin hak ve yükümlülükleri noktasında danışmanlık ile dava açılış ve takibi ile sonuçlandırılması,

– İşçi ve işverenlerin SGK ile olan başvuru, uyuşmazlık ve dava süreçlerini takip ve sonuçlandırma gibi örneklendirebileceğimiz iş hukuku alanında taraflar arasında yaşanabilecek tüm uyuşmazlıklarda avukat desteğine ihtiyacınız olması halinde bize ulaşabilirsiniz.

İş Hukuku nedir? , İş Hukuku neyi amaçlar? , İş Hukukunun konusu nedir? , İşverenimle sorun yaşıyorum ne yapmalıyım ?, Hangi mahkemede dava açmalıyım?, Hangi mahkeme görevli ve yetkilidir?, Nerede dava açmalıyım? Vb. Sorularınızın cevaplarını aşağıda yer alan yazımızda bulabilirsiniz. Detaylı bilgi ve randevu için iletişim numaramızdan bize ulaşabilirsiniz. Emsal kararlar için bakınız.

 İş Hukukunun Tanımı ve Amacı

İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen ve inceleyen kamu hukuku dalıdır. İş ve çalışma hayatını düzenleyen kanunların tümüne iş hukuku denir. İş hukuku hem çalışanı hem de işvereni koruyarak ve devletle olan ilişkilerini düzenleyerek öncelikle çıkması muhtemel uyuşmazlıkları önlemeyi, uyuşmazlık çıkması halinde ise çözümlemeyi amaçlar.

İş Hukukunun Konusu

İşlerini başkasına bağımlı olarak yapmayan kişiler iş hukukunun kapsamına girmezler. Aynı zamanda tüm bağımlı çalışanlar da iş hukukunun kapsamına girmezler. Kimlerin 4857 sayılı iş kanunu kapsamında çalıştığı kanun ile belirlenmiştir. Örneğin memur ile devlet arasındaki iş ilişkisi iş hukukunun değil idare hukukunun konusunu oluşturur.

İşverenimle/çalışanımla sorun yaşıyorum ne yapmalıyım?

İş hukuku da diğer hukuk dalları gibi karmaşık ve bilgi birikimi gerektiren bir alandır. Bu nedenle kanuni hak ve yükümlülüklerinizden haberdar olabilmek ve sorunları hukuki yollar ile çözümlemek amacıyla iletişim numaramızdan bizlere ulaşabilirsiniz.

Hangi mahkeme görevli ve yetkilidir?/Hangi mahkemede dava açmalıyım?

İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklarda iş mahkemeleri görevlidir. İş mahkemesi kurulmamış olan yerlerde iş mahkemesinin görev alanına giren dava ve işlere, o yerdeki asliye hukuk mahkemesince bakılır.

İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeridir. Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi yetkilidir. İşin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir.

KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA ARACI İÇİN TIKLAYINIZ.

İş Hukukunda En Sık Görülen İş Davaları

1. İşe İade Davası

Çalışanın geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarılması durumunda açtığı davadır. Mahkeme, işverenin fesih nedeninin geçerli olup olmadığını değerlendirir. Genellikle iş güvencesi kapsamında gündeme gelir.

2. Kıdem ve İhbar Tazminatı Davası

İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte işçinin hak ettiği kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmemesi durumunda açılır. Özellikle belirsiz süreli iş sözleşmelerinde çok sık görülür.

3. Fazla Mesai Ücreti Davası

İşçinin yaptığı fazla çalışma karşılığında ücretinin ödenmemesi durumunda gündeme gelir. İşçi, çalıştığı fazla süreleri ispatlayarak bu alacağını talep eder.

4. Hafta Tatili ve Resmi Tatil Ücreti Davası

İşçiye hafta tatilinde veya resmi tatillerde yaptırılan çalışmalar karşılığında ücret ödenmemesi durumunda açılır. İş Kanunu’na göre bu tür çalışmalara ek ücret ödenmesi zorunludur.

5. Yıllık İzin Ücreti Davası

Kullanılmayan yıllık izinlerin ücret karşılığının ödenmemesi halinde açılır. Özellikle işten ayrılan çalışanlar tarafından sıkça gündeme getirilir.

6. Haksız Fesih Nedeniyle Açılan Tazminat Davaları

İşverenin haksız şekilde sözleşmeyi feshetmesi sonucu, işçinin uğradığı zararların tazmini için başvurduğu dava türüdür.

7. Mobbing (Psikolojik Taciz) Davası

İş yerinde sistematik şekilde uygulanan baskı, yıldırma veya dışlama gibi davranışlar nedeniyle açılan tazminat davasıdır. İşçinin kişilik haklarının ihlali söz konusudur.

8. İş Kazası ve Meslek Hastalığı Davaları

İşçinin uğradığı iş kazası veya meslek hastalığı sonucu zarar görmesi hâlinde işverene karşı açılan tazminat davalarıdır. Bu davalar hem maddi hem manevi tazminat taleplerini içerebilir.

9. İş Hukuku Ücret Alacakları Davası

Çalışanın maaş, prim, ikramiye gibi alacaklarının ödenmemesi durumunda açılır. İşçi ücretin zamanında ve eksiksiz ödenmesini talep eder.

10. Sendikal Nedenlerle Açılan Davalar

İşçinin sendikal faaliyetlerinden dolayı işten çıkarılması veya ayrımcılığa uğraması durumunda gündeme gelen davalardır. Anayasal hakların ihlali söz konusudur.

İş Hukuku Avukatı Tavsiye

İş davası teknik bir davadır. Her hukuki problem için alanında uzman avukatlar ile çalışmak siz vatandaşların uyuşmazlıklarının çözülmesini kolaylaştırmaktadır. Bu sebeple iş davası sürecinde, alanında uzmanlaşmış iş hukuku avukatlarından yardım almanızı tavsiye etmekteyiz. İş hukuku avukatına ihtiyacınız varsa bizimle iletişime geçebilirsiniz. Ankara, İstanbul, Kocaeli gibi çeşitli illerde iş davalarına katılarak müvekkillerimizi temsil etmekteyiz. Ankara boşanma avukatı, Kocaeli boşanma avukatı arıyorsanız bizi hemen arayabilirsiniz.

Av. Muhammed Talha YAVUZ                                                                       Av. Kader YAVUZ

The post İş Hukuku first appeared on Yavuz Hukuk ve Danışmanlık-Askeri Avukat.